说到员工关系，我们首先想到的就是劳资关系，进而是伙伴关系及其他。企业如何对待员工关系，对企业的发展至关重要。可以说有什么样的劳资观就有什么样的生产力。有人形象地比喻：你拿员工当牛看，员工偏要拿自己当人看，你拿员工当人看，他愿意为企业当牛干。当然任何比喻都是蹩脚的。不过这句话倒是生动地揭示出了二者关系动态转换的实质。应该引起企业管理人员特别是企业负责人的重视。显而易 ，在双方关系中居主导地位的是企业负责人，但当二者关系一经形成，员工的态度又将极大地左右劳资关系的发展和变化。这大概就是作用力和反作用力吧。

员工与企业的命运应该是一体的，企业未来生存战略也包含了员工职业生存战略，人才增值保鲜的要素同样离不开环境、资源、文化这三大战略要素。因此，我们树立员工未来生存的新理念，要像经营一个企业那样来加强和改进人力资源治理工作。基于企业的总的奋斗目标和远景规划，确立明确的人力资源治理和开发的目标体系，并使之成为企业文化的一个重要组成部分。拓展人力资源治理的内涵，赋予人力资源治理新的历史使命，把它与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源，而不仅仅是简单的发发工资，办办就职与退休手续。要从企业经营目标的角度，包括企业的远景使命、价值观等去理解企业对人的要求，同时要从员工的角度去了解他们的工作动力源自何处，并把两者有机地结合起来，使之成为企业人力资源治理的题中应有之义，从而为企业的不断发展，源源不断地提供人力支持。

企业需要的人才不一定是最好的人才，但必须是最合适的人才。企业应该围绕未来生存战略目标，建立自己的人才储备，但是，引进人才不是目的，用好人才留住人才才是根本，为了能够实现这个根本，我们应该努力搞好企业的软硬两个方面的环境，为用好人才留住人才创造良好的条件。一是建立合理的有竞争力的分配机制，留住需要的人才。二是建立科学的治理制度，创造有利于人才成长的工作环境，以人为本要落实到具体的治理制度上，要创造一种能使每一位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，用好人才给他们以机会和舞台，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。

要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神要求，注重培养员工归属感和认同感，良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神，企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人。以此增强企业的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。